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标题: 华为，你凭什么这么吸引工程师？！ [打印本页]

作者: 硬聘网 时间: 2014-7-11 18:11
标题: 华为，你凭什么这么吸引工程师？！
这段时间国内跟电子专业相关的最火的企业是什么，10个人里有9个会说是华为。今天，硬聘网就把华为的薪资剥开来让大家瞧瞧。

TALK IS CHEAP! LET ME SHOW THE FACT!
先上一段来自华为员工的13年薪资爆料：

不知道大家看后感觉如何，反正小编的表情只能是这样的→_→

那么些薪资到底是怎么形成的呢？怎么就这么多了呢？15A、B+这些又是什么意思呢？咱们接着扒…

关于薪资等级：

其中：
1）完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8
地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7
2）股票和级别、工作时间相关
3）年终奖和级别、部门绩效、公司业绩、个人绩效有关系，得A的会靠上面点（C和D的基本没有奖金）

关于考评：
在华为什么决定总收入？那就是部门职位+年度考评+工龄。

自从2006年开始搞定岗定薪后，进一步加强了年度考评的牵引力，几乎所有涉及到利益的东西（工资、职级、奖金、股票等）都跟年度考评强相关。年度考评是一种有比例的硬性竞争，大致如下：

上年度考评A（10%左右），奖金有惊喜，股票重点配，工资涨很多。
上年度考评B+（40%左右），奖金不错，股票正常配，工资正常涨。
上年度考评B（40%-50%左右），奖金一般，股票一点点配，工资慢慢涨。
上年度考评C（5%-10%左右），奖金和股票没有，工资基本不涨
上年度考评D，这个达到算中奖了。

华为HR政策重点是激励A和B+，保证其职位收入的绝对吸引力，同时保证B的半饥饿状态。换句话说，同样职位，拿A和B+的人出去再找个跟华为一样收入的不太容易，这样就实现了留住骨干的目的。年度考评要拿A和B+至少要在三级部门内PK掉一半的人，由于华为基层员工笨蛋很少，所以不是那么容易PK掉别人的。对于研发，同一产品大类的小产品开发团队是一起排名的，核心项目组、产品利润强的项目组，年度A和B+就偏多，反之就偏少，但偏态会控制在一定范围内，特别是奖金，现在跟产品的利润挂钩很紧密。在办事处，光网络、无线、业软等产品服务团队也都在一起排名，打个比方，如果年度总结业软的任务完成得不好，可能A和B+的名额比例会比别的产品团队少一些，如果你好在这个团队里，拿好绩效就更困难些。

看到这里，等级、考评都了解的差不多了，那么究竟怎么就这么多了呢？阅读原文

作者: ~狂拽小棋~/衰 时间: 2014-7-11 18:22
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